提出人：容锦
内 容：
教师是教育的第一资源。职业院校培养的是技术技能人才，而培养和训练技术技能人才的核心能力，关键在于有一支既有理论知识又有技术应用素质的“双师型”教师。近期，教育部和广东省相继出台了“双师型”教师队伍建设的实施方案，为职业院校“双师型”教师队伍建设提供了具体指南，但在推进过程中仍面临一些问题和困难。
一、广东省中职学校“双师型”教师队伍建设的现状和问题
据2019年《广东省中等职业教育质量年度报告》统计，全省中等职业学校专业教师总数为29384人，其中“双师型”教师18469人，占62.85%；另还有聘请校外教师2881人。这一基本情况中存在以下问题：
1．“双师型”教师队伍结构不合理，培养情况不均衡
据质量年报统计，我省校外教师2881人，与专业教师比值9.8%，企业兼职教师的比例远低于教育行政部门的指导比例（25%-30%左右）。三类教师构成了学校的“双师型”教师队伍的主体，不同来源的教师教育教学能力和技术技能水平差异很大，有针对性的培养培训开展不足。企业兼职教师与学校松散型的管理也导致对企业兼职教师的培训更加难以开展，校外教师素质有待提高。
2．未建立统一的“双师型”教师认定标准及认定机制
国家目前尚未形成统一规范的“双师型”教师认定标准。由于没有统一的标准，指标模糊，质量年度报告中所反映的“双师型”教师比例占62.85%虽超过教育部50%的目标，但却与真实情况存在很大的误差。据悉，目前各中职学校均采用自己内部制定的“双师型”教师认定标准，最普遍的做法是将同时持有教师资格证和职业资格证或技术技能等级证的“双证型”教师等同于“双师型”教师。显然，此种“双证型”标准并不能推动专业教师紧跟时代技术发展、持续学习专业知识和技能，久而久之其教学必然与产业技术相脱节，这与国家“双师型”教师队伍建设的初衷相违背。
3．教师企业实践落实不够
根据教育部有关规定，职业学校专业教师企业实践要达到5年人均累计6个月的要求。但因缺乏人事编制、政策经费、职称评定、工作待遇等的配套支持，学校推进此项工作面临着一系列困难。一是职业学校各专业教师的配置非常紧张，脱岗外派与本职教学工作冲突；二是教师参加企业实践要占用节假时间或增加日常工作量，教师缺乏积极性；三是职称评定的条件虽提出了“教师企业实践”的要求，大部分专业教师仅凭一张企业盖章的企业实践证明就可应付过关，缺乏认真参与企业实践的热情。
4．企业参与“双师型”教师培养的积极性不高。
“产教融合、校企合作”注重的是校企双方的互惠双赢，但长期以来企业一直处于被动状态。一是政府各项对接机制、方法指导、政策鼓励、经费支持等却未见落地，难以激发企业承接此任务的积极性；二是企业派出技术骨干到校担任兼职教师，占用企业自身人力资源，企业意愿不强；三是学校能给出的兼职教师劳酬偏低，难以聘请到优秀的企业技术骨干。
二、建议
1．优化教师队伍结构，打造专兼结合的“双师型”教师队伍。
优化教师队伍结构，把好入口关是关键。建议在引进教师时对以下方面要特别关注：一是“双师”能力中理论教学能力和实践教学能力同等重要，在准入门槛中要设定必要的学历学位等门槛，这是影响中职学校教师整体素质的关键因素；二是要特别推出紧缺专业技术人才的引进政策，从职称、收入、平台等提高职业教育的吸引力。三是大力推进校企人员双向流动机制建设，解决人员双向流动的难题，破解校企双方人力资源不足的困境，提升企业技术骨干到校兼职的待遇，将兼职任教作为其技术职称晋升的重要指标，提高企业优秀骨干到校兼职的积极性。
2．制定评价标准，推进“双师型”教师认定机制建设。
建议如下：一是推动各地结合专业教师教学科研、企业实践的具体情况，尽快制定切实可行的评价标准；二是，推进“双师型”教师认定机制建设，将“双师型”比例作为学校的重要考核指标，推动学校主动开展“双师型”教师认定；三是建立第三方“双师型”教师的评价机构，组建专家队伍，规范科学开展“双师型”教师的认定。
3．健全队伍建设的配套政策，激励“双师型”教师专业化发展。
建议以下：一是建议各中职学校参考“双师型”教师的内涵要求，完善职称评聘、考核晋级、薪酬分配等方案，从激励机制上保障教师参与“双师型”培养的积极性；二是充分考虑教师参与企业实践的困难，建立专项经费，在工作量折算、补贴补助上保障教师个人权益，解决教师的后顾之忧；三是借助“双师型”教师的第三方评价机构，对教师的能力水平、贡献实绩进行客观公正地评价，引导教师自我激励、注重实效、专业化成长。
4．激励企业参与，建设一批“双师型”教师培养、实践基地。
对企业做好奖励和引导。一是加大资金投入，从支持平台搭建、方法指导、奖励政策、人力资源支持等方面入手，提升企业开展“双师”教师培养的主动性和积极性；二是建立技术能手型兼职教师进课堂的常态化机制，组建大师工作室，引领双师教师培养，在企业中培育一批工匠大师，培养一支稳定、专业的兼职教师队伍。
